HR-agendan i Kina

EFLs nätverksgrupp Ex Ante HR fick nyligen besök av GuoJi Li, HR-ansvarig för Alfa-Laval i Sydostasien och tidigare företagets HR-chef i Kina, som berättade hur det är att arbeta med HR i Kina.

GuoJi Li har en bakgrund som litteraturteoretiker och universitetslärare i engelska men sadlade om och har nu arbetat inom AlfaLaval i 15 år, för närvarande som Regional Human Resource Manager – Asia & Oceania.

HR var ett okänt begrepp i Kina fram till 1980, då Deng Xiaoping inledde ”den öppna dörrens politik” som satte fart på Kinas tillväxt. Kina var då fortfarande en renodlad planekonomi. Sedan dess har mycket hänt och speciellt under det senaste decenniet har det gått fort, menade GuoJi. Nu ligger mycket fokus på att attrahera och behålla de bästa medarbetarna hitta rätt kompetensutveckling och inte minst karriärplanering – precis som i västvärlden. Idag finns också alla de stora internationella headhuntingfirmorna representerade i Kina. Internet har blivit allt viktigare för rekrytering i Kina, särskilt med sajten www.51job.com (51 utläses på kinesiska som ”jag vill ha” ).

Tidigare var det vanligt att välutbildade kineser reste till Europa eller USA för att få en bra karriärstart i ett internationellt företag. Men det ser nu ut att förändras. Precis som här vill man numera gärna arbeta i internationella bolag, men helst i det egna landet och man vill inte vara hemifrån under längre tid.

Det finns statliga arbetsförmedlingar i alla kinesiska städer och GuoJi menade att han ofta använder dem för att rekrytera ”blue collar”- medarbetare. Han berättade också att Alfa Laval är en populär arbetsgivare med ett attraktivt paket av förmåner som innefattar sådant som gratis lunch, sjukvård och transporter till och från jobbet. Just resor till och från jobbet samt lunch är sådant som för det mesta ingår för ”blue-collar”-medarbetare, eftersom företagen ej kan förlita sig på att kollektivtrafiken fungerar. 

Några uppenbara skillnader finns också, särskilt mot Sverige. Personalomsättningen ligger ofta på ungefär 20 procent i Kina och företagen tar inte på sig något ansvar för tilläggspensioner. Pensionsåldern i Kina är 60 år för män och 50 eller 55 för kvinnor, och den statliga pensionen är minimal. En annan skillnad är tillgången på välutbildad arbetskraft. Det är ca 5 miljoner studenter som varje år tar examen vid de kinesiska universiteten varje år. Men, menade GuoJi Li, eftersom de saknar erfarenhet är de inte så attraktiva för företagen…

Till sist tog GuoJi Li upp ett nytt dilemma för HR-verksamma i Kina – ”the post 80s generation” som idag utgör hälften av arbetskraften i Kina. En generation som aldrig har upplevt det planekonomiska Kina och som är välutbildade, kräsna, rebelliska, innovativa, självsäkra och som har helt andra förebilder än tidigare generationer.

Guo Ji berättade att när han fick sin första tjänst som universitetslärare var lönen motsvarande 60 kronor i månaden. Idag är lönerna betydligt högre, även för universitetslärare, men naturligtvis fortfarande låga med västerländska mått mätt. Men han berättade också att det är allt fler unga från övriga världen som reser till Kina för att skaffa sig värdefulla erfarenheter och som accepterar att arbeta för lokala lönenivåer. Karriärmöjligheterna är goda och höga poster i på de större företagen betalas idag minst lika bra som i västvärlden.

 

Text:Mats Brangstrup
Ekonomihögskolan vid Lunds universitet